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雇用・労務管理等に関する相談
雇用・労務管理～人を雇い、働いてもらう上での様々な問題～のご相談を承っています。
平成２０年３月に労働契約法が施行されました。
また、平成２０年４月には
パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善に関する法律)
が改正され、パートタイム労働者の取扱について、事業主に一部
義務規定が課せられることになりました。
これまでに以上に、事業主の雇用と労務管理の責任は重くなっております。
事業を維持発展させてゆく上で、雇用の問題は大変重要です。
御社の、事業所としての雇用形態や雇用に関するルール（就業規則や内部規定等）
を一度見直して見ませんか？
当事務所では、最新の法知識と経験そして事例研究の上に立ったご提案をさせて
いただきます。
また、事業主様の雇用や労務管理の面での「困った！」のお役に立ちます。
お困りのことがあれば、どうかお気軽にご相談ください。
事業所様への訪問相談、来所相談に加えて電話やネットでのご相談も承っております。
電話（０７５）２４１－４５８６ またはメールにてお気軽にお問合せください。
＊メールにはお名前、ご連絡先を忘れずにご記入ください。
来所相談の場合、当事務所には独立した相談スペースがございますので、
安心してお話いただけます。
事務所へのアクセスはこちらをご覧ください。
こんなことでお困りではありませんか？
○従業員を一定数解雇しなければ会社が維持できない。どういう風にすればいいのか？
○どうしてもやめてもらいたい従業員がいるんだけど？
解雇について
○従業員を一定数解雇しなければ会社が維持できない。どういう風にすればいいのか？
事業主様は、まず整理解雇の4原則を念頭においてください。
整理解雇の4原則とは....
整理要件の必要性＝会社の維持・存続を図るために整理解雇が必要かつ最も有効な
方法であること。
解雇回避の努力＝新規採用の中止、希望退職者の募集、一時帰休の実施、関連会社
への出向など、会社が解雇回避のために努力したこと。
整理基準と人選の合理性＝どんな人を整理解雇の対象とするのか基準が、合理的かつ
公平で、その運用も合理的であること。
労働者との協議＝解雇の必要性や規模・方法・整理基準などについて十分説明をし、
労働者の納得を得る努力をしたこと。
解雇に関しては、以下の段階を踏んで進めてゆくこととなります。
1.どうしても従業員を解雇しないとやっていけない理由を（誰でも納得できるよう）明確
にしてください。
2.次に、解雇回避の努力をしたことを示します。まずは、人を入れない、やめたい人が
いればやめてもらう、契約期間満了の従業員の更新をしない、出向先を探すなどです。
3.併せて、整理計画を作成します。どんな人にやめてもらうのか、いつやめてもらうのかを
決めます。
4.次に、従業員のための説明の場を設けます。十分納得と理解を得た上で、計画実施を
図ります。
5.計画を遂行する上で、1ヶ月以内の期間に常用労働者３０名以上の解雇が発生するので
あれば、少なくとも最後の離職が生じる日の１ヶ月前までに所轄公共職業安定所への
大量雇用変動届の提出が必要となります。この場合、再就職援助計画の作成提出により
大量雇用変動届に替えることができます。
また、再就職援助計画の作成及び提出により、雇用安定事業の
労働移動支援助成金制度の対象事業主となることができる場合もあります。
ほかにも、労働者の再就職支援に関する助成金がありますので、一度ご相談ください。
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○どうしてもやめてもらいたい従業員がいるんだけど？
従業員の和を乱す、反抗的、作業の能率が悪い、この仕事にむいてない、正直いって
気が合わない等々、事業主として特定の従業員の解雇を考える場合がおありなのは
よくわかります。
でも、ちょっと待って！従業員は労働者として労働者保護の法律「労働基準法」
そして、平成２０年３月施行の新法「労働契約法」で守られていることをまず、
念頭においてください。
事業主の恣意的な理由での従業員解雇は、トラブルや訴訟につながる場合もあり、
そのような場合に会社として莫大な出費や労力を強いられたり、事業や取り扱う商品の
イメージダウンにつながるケースがあります。
これまで、解雇に関するルールは明文の規定がありませんでしたが、
平成15年の労基法改正（平成16年1月施行）で解雇に関する明文の規定を
設けられました。（労基法第18条の2）
今般労働契約法制定に伴い、その解雇に関する条文が労働契約法第16条に移し変えられ
ました。その条文では、以下のように解雇権の濫用を戒めています。
「合理的な理由」「社会通念上相当であると認められない」解雇は無効なのです。
また、労働基準法において
①解雇事由の明示（労基法22条2項）
②就業規則への解雇に関する規定の明確化（労基法89条・施行規則5条1項4号）
が併せて求められています。
解雇する場合には、退職の日以前にも、解雇予告の日から退職の日までの間においても
従業員から請求があった場合には解雇の理由についての証明書を遅滞なく交付する必要
があるとされ（①）、就業規則や労働条件提示書面（雇入通知書など）にも解雇に関する
事由を明記する必要があります。
従業員さん（契約社員さんやパートタイムの方も含めて）を解雇する場合、
「合理的な理由」がない場合や「社会通念上相当であると認められない」場合は、
解雇が無効となるケースもあります。
つまりは、解雇の際にはトラブルが発生する可能性はないとはいえない、
ということなのです。
そこで、採用の基準の見直し等の採用に関するルール作り、事業主の雇用に関する
ルール作りが、雇用や解雇に関するトラブルを未然に防ぐことにつながるのです。
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